Złoty środek, inklinacja negatywna i ocenianie: #błędy_poznawcze_42

Pierwszy raz poszedłem do pracy w wieku 16 lat. W prywatnej szkole językowej uczyłem angielskiego dzieci w klasach 1-3. To był 1991 rok – początek dzikiego kapitalizmu. Zapotrzebowanie na nauczycieli lingua franca zachodniego świata wielkie. Każdy kto miał zdany egzamin FCE mógł uczyć innych. Więc uczyłem i oceniałem.

Tak mi zostało do dziś. Uczę, szkolę i oceniam. Można powiedzieć, że żyję z dawania feedbacku i czepiania się.

Ostatnio jednak natknąłem się na badania, które sprawiają, że na pewno będę rewidował sposób mojego ocenienia pracy drugiego człowieka.

Podstawowe założenia nadal będą te same. Feedback może i powinien być oceną pracy czy też konkretnego zachowania. Feedbackowi podlegają też tylko fakty, a nie przypuszczenia. Mój feedback podczas szkoleń bazuje też na tym, co za pomocą metody naukowej ustalono w obszarze komunikacji, wystąpień publicznych, storytellingu, motywacji, uwagi, czy jakiegokolwiek innego obszaru z którego akurat szkolę.

Okazuje się jednak, że z feedbackiem, który określamy mianem negatywnego muszę bardzo uważać. Kto wie – może w ogóle z niego zrezygnować. Po pierwsze dlatego, że mogę padać ofiarą bardzo subiektywnej inklinacji negatywnej. To tendencja do częstszego zauważania zjawisk negatywnych. To oznacza, że mogę nieświadomie zauważyć więcej tego, co jest do poprawy a umknie mi to, co już jest dobre.

Sama inklinacja negatywna (ang. negativity bias) to przystosowanie ewolucyjne – lepiej pomylić się i wziąć skałę za niedźwiedzia niż niedźwiedzia za skałę. Jednak podczas szkoleń muszę uważać, żeby nie paść ofiarą tego błędu poznawczego. Zwłaszcza, że z zauważania i wskazywania rzeczy, które są do poprawy może wynikać inne, bardzo groźne zjawisko.

Uczestnicy szkoleń mogą się usztywnić poznawczo i o wiele gorzej przyjmować materiał i uczyć się nowych kompetencji. Zwłaszcza, jeśli będziemy ich zachęcać do „wychodzenia ze strefy komfortu”.

Dlaczego? Bo podczas wychodzenia ze strefy komfortu niczego się nie uczymy. Jeżeli znajdujemy się daleko poza naszą strefą komfortu, to nasze mózgi przestają zwracać uwagę na cokolwiek innego, niż przeżycie tego trudnego doświadczenia. Niczego się wtedy nie uczymy, ponieważ będąc w stresie, uruchamiamy znany nam najlepiej tryb „ratowanie się z opresji”.

Uczenie się bazuje na tym, co robimy dobrze, a nie na tym, co robimy źle, a na pewno nie na cudzej opinii, co robimy źle. Uczymy się najwięcej, gdy ktoś inny zwraca uwagę na to, co robimy dobrze i prosi, abyśmy to mądrze rozwijali.

Uczestnicy moich szkoleń zawsze deklarują, że zależy im i na negatywnym i na pozytywnym feedbacku. Jednak szybki wgląd w układy neuronalne nawet tych bardzo otwartych na negatywny feedback pokazałby jak w ich mózgach aktywowałby się układ „walki i ucieczki”. Ten układ blokuje części mózgu odpowiedzialne za uczenie się i pozwala skupić się tylko na informacjach najbardziej niezbędnych do przetrwania.

Będę zwracał uwagę na mocne strony – to przyspiesza uczenie się. Będę unikał zwracania uwagi na słabości – to bowiem tłumi proces uczenia się.

Inklinacja negatywna może dotyczyć zresztą nie tylko trenera, ale także samego uczestnika szkolenia. Ktoś może usłyszeć kilka dobrych rzeczy na swój temat, a skupi się i tak na ten jednej negatywnej. I to może storpedować jego rozwój i proces wykształcania kompetencji.

Z oceną jest jeszcze jeden wielki problem. Nigdy (albo prawie nigdy) nie jest obiektywna. Oceniając – kursanta, ucznia, pracownika – jesteśmy zawsze subiektywni i przepuszczamy rzeczywistość przez nasze filtry. To one zniekształcają obraz.

Patrząc na innych, widzimy głównie siebie. Winny jest Idiosynkratyczny Efekt Oceniającego (Idiosyncratic Rater Effect – IRE). Polega on na tym, że ponad połowa dokonywanej przez nas oceny kogoś innego odzwierciedla nasze własne cechy, a nie cechy ocenianej osoby.

Badanie Understanding the latent structure of job performance ratings opublikowane w Journal of Applied Psychology w 2000 r. ujawniło, że aż 62% wariancji ocen może być zaliczone na konto indywidualnych, specyficznych cech osób oceniających a nie cech osób ocenianych. Zespół badaczy w składzie Steven E. Scullen, Michael K. Mount i Maynard Goff ujawniło, że tylko 21% wariacji było rzetelnych.

A co z popularnymi ocenami w modelu 360, w których oceniamy drugiego człowieka na skali? No cóż – wtedy z kolei najczęściej padamy ofiarą błędu poznawczego Central Tendency Bias. To tendencja do nieuświadomionego częstego wybierania środka skali przy ocenie. Z oczywistych względów szczególnie dotyczy skal ocen 1-2-3 czy 1-2-3-4-5.

Uczenie drugiego człowieka to jedna z moich dwóch pasji. Druga to pisanie. W obu tych obszarach chcę być lepszy. A to oznacza mozolną i powolną orkę. Na własnym szczególnie ugorze. Przede mną – w samym tylko tym tygodniu – kilka szkoleń. Będę już na nich zwracał szczególną uwagę na sposób udzielania informacji zwrotnej.

Photo by Chris Liverani on Unsplash